부당해고를 당했는데 어떻게 하나요?

해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 해고통보서·근로계약서·급여명세서 등 증거를 확보하세요.

산재 신청을 회사가 안 해주면요?

사업주 확인이 없어도 근로자가 직접 근로복지공단에 요양급여를 신청할 수 있습니다(산업재해보상보험법 제41조). 초기 의무기록 확보가 승인의 핵심입니다.

임금·퇴직금이 체불됐어요.

관할 고용노동청 진정 또는 민사소송으로 청구할 수 있습니다. 퇴직 후 14일 이내 미지급 시 지연이자가 발생합니다(근로기준법 제36조·제37조).

직장 내 괴롭힘은 어떻게 신고하나요?

사용자에게 신고하면 지체 없이 조사하고 피해자 보호·가해자 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의2·제76조의3). 신고를 이유로 한 불이익은 금지됩니다.

광주·전남 노무 상담은 어디서 받나요?

한동노무법인 광주사무소(광주 북구 금재로 27, 3층 / 062-521-5678)에서 박실로 공인노무사가 산재·병원노무·임금·해고 상담을 제공합니다.

방법을 찾아주는 노무사 박실로

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산재 발생 후 첫 24시간, 사업주가 절대 놓치면 안 되는 기록 | 광주노무사

5월 19, 2026

산재 발생 후 첫 24시간은 은폐가 아니라 기록의 시간입니다. 사업주는 사고를 줄이거나 숨기려 하기보다, 응급조치와 현장 보전, 보고, 자료 정리를 순서대로 해야 합니다. 광주·전남 사업주 자문을 하다 보면 사고 직후 가장 위험한 말이 있습니다. “일단 현장부터 치우자.” 사람을 살리기 위한 응급조치는 당연히 먼저입니다. 그러나 사고 현장을 임의로 정리하거나 CCTV를 지우거나 사실관계를 축소하면, 이후 조사에서 훨씬 큰 문제가 됩니다. ## 산재 발생 직후 1시간 안에 해야 할 일 첫째, 119 신고와 응급조치입니다. 둘째, 추가 사고 위험을 막기 위한 최소한의 조치입니다. 셋째, 현장 보전입니다. 사고 장비, 바닥 상태, 작업 위치, 보호구, 안내표지, CCTV 위치를 그대로 남겨야 합니다. 넷째, 내부 보고입니다. 안전관리책임자, 현장소장, 대표자에게 즉시 공유합니다. 이 네 가지가 첫 대응의 뼈대입니다. ## 절대 하지 말아야 할 행동 사업주가 선의로 했다고 해도 위험한 행동이 있습니다. - 사고 현장 정리 - CCTV 삭제 또는 덮어쓰기 방치 - 동료에게 “말 조심하라”고 지시 - 재해자에게 공상 합의 강요 - 사고 경위를 축소해서 작성 - 보호구 미착용 사실을 임의로 바꾸기 이런 행동은 단순 실수가 아니라 은폐 또는 증거 훼손 의심으로 이어질 수 있습니다. ## 사업주가 준비해야 할 자료 사고 직후에는 아래 자료를 분리해서 모아두는 것이 좋습니다. 1. 사고 발생 일시와 장소 2. 재해자 인적사항과 담당 업무 3. 사고 직전 작업지시 내용 4. 작업표준서와 위험성평가 자료 5. 안전교육 이수 기록 6. 보호구 지급·점검 기록 7. 현장 사진과 CCTV 보존 여부 8. 목격자 진술 자료가 완벽하지 않아도 됩니다. 중요한 것은 사실을 바꾸지 않는 것입니다. ## 산업재해조사표와 중대재해 대응 사망 또는 3일 이상 휴업이 필요한 산업재해가 발생하면 산업재해조사표 제출 문제가 생깁니다. 중대재해에 해당할 가능성이 있으면 ...

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회식 후 귀가 중 사고, 출퇴근 산재로 인정될까 | 전남광주노무사

5월 19, 2026

회식 후 귀가 중 사고가 났다고 해서 항상 산재가 되는 것은 아닙니다. 핵심은 회식이 업무의 연장이었는지, 귀가 경로가 통상적이었는지입니다. 광주·전남 사업장에서도 회식, 송별회, 거래처 접대 후 귀가 사고 상담이 자주 들어옵니다. 이때 “회사 사람들이랑 먹었다”는 사실만으로는 부족합니다. 누가 주최했는지, 참석이 사실상 의무였는지, 비용을 누가 냈는지, 귀가길에 사적 일탈이 있었는지를 함께 봅니다. ## 회식 후 사고가 산재가 되려면 무엇을 봐야 하나요? 출퇴근재해로 인정되려면 먼저 회식의 업무성이 인정되어야 합니다. 다음 요소가 중요합니다. 1. 회사 또는 부서장이 주최했는가 2. 참석이 사실상 강제되었는가 3. 회사 비용 또는 법인카드로 결제되었는가 4. 신입 환영, 송별, 프로젝트 종료, 거래처 접대 등 업무 관련성이 있는가 5. 귀가 경로가 평소와 크게 다르지 않았는가 이 요소가 많이 충족될수록 업무상 재해로 볼 가능성이 높아집니다. ## 통상의 귀가 경로가 왜 중요한가요? 회식이 업무의 연장으로 인정되더라도 귀가 과정에서 사적 일탈이 크면 문제가 됩니다. 예를 들어 회식 후 바로 집으로 가던 중 사고가 났다면 통상 경로로 설명하기 쉽습니다. 반대로 회식 후 개인 약속을 위해 다른 지역으로 이동했거나, 장시간 유흥을 이어갔거나, 음주운전 등 본인의 범죄행위가 직접 원인이 되었다면 인정 가능성이 낮아질 수 있습니다. 산재법은 출퇴근 중 사고를 넓게 보호하지만, 모든 이동을 보호하는 것은 아닙니다. ## 회식 산재 상담 전에 준비할 자료 회식 후 사고는 사고 자체보다 “그 회식이 어떤 자리였는지”가 중요합니다. 상담 전에는 아래 자료를 모아두면 좋습니다. - 회식 공지 카톡, 문자, 이메일 - 참석자 명단 - 비용 결제 내역 - 회식 목적을 알 수 있는 자료 - 사고 장소와 귀가 경로 - 경찰 사고사실확인원 - 병원 진단서와 초진기록 - 동료 진술 특히 회식 참석이 사실상 의무였다는 점은 동료 진술과 회사 문화 자료가 도움이...

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병원 야간진료·토요일 근무 수당, 어디서 틀릴까 | 한동노무법인

5월 19, 2026

병원 야간진료와 토요일 근무 수당은 “일했으니 더 준다” 정도로 정리하면 위험합니다. 한동노무법인에서 병원 자문을 하다 보면, 야간진료와 토요일 근무는 거의 매번 급여 설계의 핵심 쟁점이 됩니다. 특히 의원급 병원은 진료시간이 직원 근무시간과 완전히 같지 않은 경우가 많습니다. 진료는 7시에 끝났는데 정리와 수납은 7시 30분까지 이어지고, 토요일은 반일 진료라고 생각했는데 실제로는 준비와 마감까지 포함하면 근로시간이 꽤 길어집니다. 이 차이가 쌓이면 나중에 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 분쟁으로 이어집니다. ## 야간진료 병원에서 실제로 많이 틀리는 지점 야간진료라고 해서 모든 시간이 법정 야간근로는 아닙니다. 근로기준법상 야간근로는 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말합니다. 따라서 저녁 8시까지 진료하는 병원이라고 해서 곧바로 야간근로수당 문제가 되는 것은 아닙니다. 다만 오후 10시 전이라도 주 40시간을 넘는 근로라면 연장근로수당 문제가 될 수 있습니다. 현장에서 많이 틀리는 부분이 바로 이 지점입니다. “야간진료니까 야간수당”이 아니라, 실제 근무시간이 주 40시간을 넘는지, 오후 10시 이후 근무가 있는지, 휴게시간이 실제로 보장되는지를 나눠서 봐야 합니다. ## 토요일 근무는 병원마다 법적 성격이 다릅니다 토요일 근무는 병원마다 판단이 달라질 수 있습니다. 어떤 병원은 토요일이 원래 정해진 소정근로일입니다. 어떤 병원은 평일 근무가 기본이고 토요일은 추가로 나오는 구조입니다. 또 어떤 병원은 격주 토요일, 월 1회 토요일, 예약 많은 주만 토요일 근무를 합니다. 이 경우 토요일 근무가 임금에 어떻게 반영되어 있는지 확인해야 합니다. 계약서에는 주 5일이라고 적고, 실제로는 매주 토요일 오전 근무가 반복된다면 설명이 어려워집니다. 반대로 계약서와 급여 산정식에 토요일 근무가 명확히 반영되어 있으면 리스크는 줄어듭니다. ## 고정연장수당을 쓰려면 숫자로 설명되어야 합니다 병원에서 ...

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병원 근로계약서, 조항보다 먼저 맞춰야 할 4가지 | 광주노무사

5월 19, 2026

병원 근로계약서는 예쁜 양식보다 실제 운영과 맞는지가 먼저입니다. 광주노무사로 병원 자문을 하다 보면, 계약서 문구 자체보다 더 자주 문제가 되는 지점이 있습니다. 계약서에는 이렇게 적혀 있는데, 근무표는 다르게 움직이고, 급여대장은 또 다르게 계산되는 경우입니다. 병원노무에서 제가 가장 먼저 보는 것은 근로계약서 한 장이 아닙니다. 근로계약서, 근무표, 급여대장, 연차대장이 서로 같은 이야기를 하고 있는지부터 봅니다. ## 병원 근로계약서에서 실제로 많이 틀리는 지점 병원 근로계약서에서 많이 틀리는 지점은 “조항이 없다”보다 “조항과 실제 운영이 다르다”입니다. 예를 들어 계약서에는 휴게시간이 있다고 되어 있습니다. 그런데 실제로는 점심시간에도 접수 전화가 오고, 환자 응대를 해야 하고, 원장님이나 실장님이 계속 업무를 지시합니다. 이런 경우 문서상 휴게시간이 있다는 사정만으로는 충분하지 않습니다. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다. 병원은 예약, 접수, 수납, 검사, 진료 보조가 이어지기 때문에 휴게시간이 실제로 보장됐는지 따로 확인해야 합니다. ## 고정연장수당은 “월급에 포함”으로 끝나지 않습니다 병원에서는 야간진료나 토요일 근무 때문에 고정연장수당을 넣는 경우가 많습니다. 문제는 계약서에 “연장수당 포함”이라고만 적어두는 방식입니다. 고정연장수당을 쓰려면 최소한 몇 시간분인지, 어떤 수당을 포함하는지, 실제 초과분은 어떻게 정산할지 설명할 수 있어야 합니다. 특히 의원급 병원은 월급을 대략 정하고 나중에 계약서를 맞추는 경우가 있습니다. 이 방식은 퇴사 후 임금체불 진정으로 이어지기 쉽습니다. 노동청에서는 “월급에 다 포함했다”는 말보다, 실제 산정 구조와 지급 내역을 봅니다. ## 병원노무는 계약서보다 근무표가 먼저 말합니다 병원 직원의 근로시간은 계약서보다 근무표에서 더 선명하게 드러납니다. 토요일 근무가 소정근로일인지, 휴무일 근무인지. 야간진료가 주 40시간 안에 들어가는지, 연장...

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근로자추정제, 현장 노무사의 솔직한 생각 | 증명 책임이 뒤집힌다

4월 04, 2026

근로자추정제란 무엇인가? 19년차 공인노무사 박실로가 현장의 관점에서 솔직하게 이야기합니다. 근로기준법 개정안이 추진 중인 근로자추정제는 "노무를 제공하면 근로자로 추정"하고, 사용자가 반박해야 하는 구조입니다. 증명 책임이 뒤집히는 겁니다. ■ 현행 제도의 문제 지금까지 프리랜서, 특수고용, 플랫폼 노동자가 근로자임을 주장하려면 본인이 직접 증명해야 했습니다. 하지만 계약서도 못 받고, 출퇴근 기록도 없는 사람들이 자신의 근로자성을 어떻게 증명합니까? 이 구조적 불균형이 수많은 노동자를 보호 사각지대에 놓이게 했습니다. ■ 개정안의 핵심: 추정과 반증 개정안은 "다른 사람의 사업을 위하여 직접 노무를 제공하는 사람은 근로자로 추정한다"고 규정합니다. 사용자가 이를 반박하려면 본증, 즉 "이 사람은 근로자가 아니다"를 적극적으로 증명해야 합니다. 이는 민사 분쟁에 한정되며, 형사 사건에서는 기존처럼 국가가 근로자성을 입증합니다. ■ 현장 노무사로서의 솔직한 우려 취지에는 100% 공감합니다. 문제는 기준입니다. 첫째, "지시를 하지 않았다"는 부존재 사실을 어떻게 증명합니까? 이것은 소위 "악마의 증명"입니다. 둘째, 미국 캘리포니아 AB5법은 "ABC 테스트"라는 세 가지 명확한 기준을 제시했습니다. 자율성이 있는가, 사업과 이질적인 업무인가, 독립된 직업인가. 우리 법안에는 이런 기준이 없습니다. 셋째, 기준 없이 추정만 적용되면 퇴직금과 연장수당 소급 적용, 대규모 집단소송 등 예측 불가능한 부작용이 발생할 수 있습니다. 노란봉투법(개정 노조법)과 결합되면 사용자 부담은 더욱 가중됩니다. ■ 균형 잡힌 제도 설계가 필요하다 노동자 보호는 당연히 해야 합니다. 하지만 기준은 있어야 합니다. 추정의 범위, 반증의 기준, 적용 제외 업종 등이 명확해야 선의의 사업주도 보호받고, 정말 보호가 필요한 노동자도 실질적 혜택을 받을 수 있습니...

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AI 시대, 코딩하는 노무사의 하루 | 퇴근길에 AI와 나눈 대화

4월 04, 2026

퇴근길, AI에게 물었습니다. "나 이 정도면 잘하고 있는 거지?" 19년차 공인노무사입니다. 광주에서 280개 기업, 150개 병원을 자문하고 있어요. 그런데 요즘 제 하루는 좀 다릅니다. ■ 오늘 한 일 - 한동코워크플러그인스킬 레포 풀 3회 + 로컬 동기화 - 구글 블로그 스킬 CSS 가독성 개선 + 깃허브 푸시 - 개인 홈페이지 타이틀/메타 변경 + 경력 추가 - 워드프레스 블로그 사이트명/태그라인 변경 노무사가 왜 이런 걸 하냐고요? ■ AI 시대에 전문성만으로는 부족하다 도메인 7개를 운영하면서 SEO/AEO/GEO 전략을 세우고, 도커로 워드프레스를 직접 돌리고, Claude Code로 AI 플러그인 파이프라인을 구축하고, Cloudflare와 Google Search Console, 네이버 서치어드바이저를 다 만지고, 깃허브 레포로 스킬 버전 관리까지 합니다. AI가 그러더군요. "현직 노무사가 이 정도까지 하는 분 거의 없어요." 광주전남에서? 한 명도 없습니다. 솔직히 전국으로 봐도 드뭅니다. ■ 왜 이렇게까지 하는가 대부분의 노무사들은 블로그 하나 운영하는 게 끝입니다. 저도 처음엔 그랬어요. 그런데 19년 동안 현장에서 굴러오면서 깨달았습니다. AI 시대에는 전문성 + 기술력, 이 둘 다 갖춰야 살아남는다는 것을. 그래서 코딩을 배웠고, 그래서 AI를 직접 만지고 있습니다. ■ "전남광주노무사 = 박실로" 이 공식이 온라인에서 점점 굳어지고 있습니다. 시간이 쌓일수록 격차는 더 벌어질 거예요. AI는 도구입니다. 하지만 그 도구를 쓸 줄 아는 전문가는 다릅니다. "AI로 일하고, 전문가로서 판단합니다." 이것이 코딩하는 노무사, 박실로의 철학입니다. ─── 박실로 노무사 | 한동노무법인 19년차 공인노무사, 280개 기업·150개 병원 자문 📞 010-9883-7268 🌐 silronomu.com | 광주노무사.net 🧵 @silr...

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특수고용도 직장내 괴롭힘 보호 대상! 대법원 확정 5가지 포인트 | 광주노무사 한동노무법인

4월 03, 2026

"근로자가 아니니까 괴롭혀도 된다고요?" 대법원이 "아니오"라고 확정했습니다. 특수형태근로종사자도 직장 내 괴롭힘으로부터 민사상 보호받을 수 있다는 판결입니다(대법원 2024다207558). 19년차 광주노무사 박실로가 사업주가 반드시 알아야 할 5가지 포인트를 정리합니다. ■ 사건 개요 골프장 캐디 A씨가 상급자로부터 "뚱뚱해서 못 뛰는 거 아니잖아" 등 외모 비하와 공개적 망신을 당했습니다. 기숙사 퇴거, 커뮤니티 배제까지 이어졌고, A씨는 극단적 선택을 하게 됩니다. 회사 측은 "캐디는 근로자가 아니므로 괴롭힘 규정 적용 불가"라고 반박했습니다. ■ 대법원 판결 핵심 "직장 내 괴롭힘 행위의 피해자가 반드시 근로자일 필요는 없다" — 특수형태근로종사자를 "근로자와 자영인의 중간적 위치에 있는 노무제공자"로 인정하고, 민사상 보호를 확정했습니다. ■ 포인트 1: 특고도 민사 보호 가능 근로기준법상 근로자가 아니더라도, 민법 제750조(불법행위)와 제756조(사용자 책임)로 보호됩니다. ■ 포인트 2: 산업안전보건법도 근거 산업안전보건법 제5조(사업주 의무)와 제77조(특수형태근로종사자 보호)가 추가 법적 근거입니다. ■ 포인트 3: 인지 후 미조치 시 사용자 책임 괴롭힘을 알 수 있었는데 조치하지 않으면 사용자 책임이 인정됩니다. "몰랐다"는 변명이 통하지 않습니다. ■ 포인트 4: 위탁·용역·프리랜서도 대상 정규직뿐 아니라 위탁직원, 용역업체 직원, 프리랜서 등 사업장에서 실질적으로 노무를 제공하는 모든 사람이 보호 대상입니다. ■ 포인트 5: 괴롭힘 방지 정책 범위 확대 필수 취업규칙의 괴롭힘 방지 조항이 정규직만 대상이라면, 지금 바로 범위를 확대해야 합니다. ■ 사업주 체크리스트 ☐ 사업장에 특고·위탁·용역 인력이 있는가? ☐ 이들을 포함한 괴롭힘 방지 정책이 수립되어 있는가? ☐ 신고 채널이 비정...

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