부당해고를 당했는데 어떻게 하나요?

해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 해고통보서·근로계약서·급여명세서 등 증거를 확보하세요.

산재 신청을 회사가 안 해주면요?

사업주 확인이 없어도 근로자가 직접 근로복지공단에 요양급여를 신청할 수 있습니다(산업재해보상보험법 제41조). 초기 의무기록 확보가 승인의 핵심입니다.

임금·퇴직금이 체불됐어요.

관할 고용노동청 진정 또는 민사소송으로 청구할 수 있습니다. 퇴직 후 14일 이내 미지급 시 지연이자가 발생합니다(근로기준법 제36조·제37조).

직장 내 괴롭힘은 어떻게 신고하나요?

사용자에게 신고하면 지체 없이 조사하고 피해자 보호·가해자 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의2·제76조의3). 신고를 이유로 한 불이익은 금지됩니다.

광주·전남 노무 상담은 어디서 받나요?

한동노무법인 광주사무소(광주 북구 금재로 27, 3층 / 062-521-5678)에서 박실로 공인노무사가 산재·병원노무·임금·해고 상담을 제공합니다.

방법을 찾아주는 노무사 박실로

글

광주·전남 산재 신청, 어디서 어떻게 시작할까 | 박실로노무사

5월 19, 2026

광주·전남에서 산재 신청을 시작할 때 가장 먼저 볼 것은 “산재가 될까요?”가 아니라 “어떤 자료로 설명할 수 있을까요?”입니다. 산재는 회사가 허락해 주는 보상이 아닙니다. 근로복지공단에 신청하고, 업무상 재해 또는 업무상 질병인지 판단받는 보험급여 절차입니다. 처음 자료 정리가 흔들리면 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 유족급여까지 모두 흔들릴 수 있습니다. ## 산재 신청의 첫 단계는 무엇인가요? 첫 단계는 사건을 시간순으로 정리하는 것입니다. 아래 질문에 답할 수 있어야 합니다. 1. 언제 다쳤거나 언제 증상이 시작되었나? 2. 어디에서 어떤 업무를 하던 중이었나? 3. 진단명은 무엇인가? 4. 사고 직후 병원 기록은 남아 있나? 5. 회사 자료와 본인 진술이 서로 맞나? 이 다섯 가지가 정리되면 신청서 작성 방향이 보입니다. ## 산재 신청 전에 준비할 기본자료 사고성 재해와 업무상 질병 모두 공통으로 필요한 자료가 있습니다. - 진단서, 소견서, 의무기록 - 사고경위서 또는 발병경위서 - 근로계약서 - 임금명세서와 급여대장 - 출퇴근기록, 근무표, 업무일지 - 사진, 영상, CCTV, 목격자 진술 - 회사와 주고받은 문자·카톡·이메일 자료를 한 번에 완벽하게 모을 필요는 없습니다. 다만 신청서에 적는 말과 나중에 제출하는 자료가 충돌하지 않도록 먼저 흐름을 잡아야 합니다. ## 회사가 산재 신청을 거부하면 어떻게 하나요? 회사가 동의하지 않아도 근로자는 직접 산재 신청을 검토할 수 있습니다. 다만 회사가 갖고 있는 자료가 중요할 수 있습니다. 작업환경측정, 출퇴근기록, 근무표, 안전교육 자료, 재해발생 사실 확인 등이 대표적입니다. 회사가 비협조적이면 감정적으로 대응하기보다 본인이 확보할 수 있는 자료부터 보존해야 합니다. ## 사고성 재해와 업무상 질병은 준비 방식이 다릅니다 사고성 재해는 사고 순간이 중요합니다. 넘어짐, 끼임, 절단, 추락, 화상, 교통사고처럼 특정 시점이 분명한 사건은 사고 장소, 목격자, CCT...

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산재 발생 후 첫 24시간, 사업주가 절대 놓치면 안 되는 기록 | 광주노무사

5월 19, 2026

산재 발생 후 첫 24시간은 은폐가 아니라 기록의 시간입니다. 사업주는 사고를 줄이거나 숨기려 하기보다, 응급조치와 현장 보전, 보고, 자료 정리를 순서대로 해야 합니다. 광주·전남 사업주 자문을 하다 보면 사고 직후 가장 위험한 말이 있습니다. “일단 현장부터 치우자.” 사람을 살리기 위한 응급조치는 당연히 먼저입니다. 그러나 사고 현장을 임의로 정리하거나 CCTV를 지우거나 사실관계를 축소하면, 이후 조사에서 훨씬 큰 문제가 됩니다. ## 산재 발생 직후 1시간 안에 해야 할 일 첫째, 119 신고와 응급조치입니다. 둘째, 추가 사고 위험을 막기 위한 최소한의 조치입니다. 셋째, 현장 보전입니다. 사고 장비, 바닥 상태, 작업 위치, 보호구, 안내표지, CCTV 위치를 그대로 남겨야 합니다. 넷째, 내부 보고입니다. 안전관리책임자, 현장소장, 대표자에게 즉시 공유합니다. 이 네 가지가 첫 대응의 뼈대입니다. ## 절대 하지 말아야 할 행동 사업주가 선의로 했다고 해도 위험한 행동이 있습니다. - 사고 현장 정리 - CCTV 삭제 또는 덮어쓰기 방치 - 동료에게 “말 조심하라”고 지시 - 재해자에게 공상 합의 강요 - 사고 경위를 축소해서 작성 - 보호구 미착용 사실을 임의로 바꾸기 이런 행동은 단순 실수가 아니라 은폐 또는 증거 훼손 의심으로 이어질 수 있습니다. ## 사업주가 준비해야 할 자료 사고 직후에는 아래 자료를 분리해서 모아두는 것이 좋습니다. 1. 사고 발생 일시와 장소 2. 재해자 인적사항과 담당 업무 3. 사고 직전 작업지시 내용 4. 작업표준서와 위험성평가 자료 5. 안전교육 이수 기록 6. 보호구 지급·점검 기록 7. 현장 사진과 CCTV 보존 여부 8. 목격자 진술 자료가 완벽하지 않아도 됩니다. 중요한 것은 사실을 바꾸지 않는 것입니다. ## 산업재해조사표와 중대재해 대응 사망 또는 3일 이상 휴업이 필요한 산업재해가 발생하면 산업재해조사표 제출 문제가 생깁니다. 중대재해에 해당할 가능성이 있으면 ...

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뇌출혈·뇌경색·심근경색 산재, 12주 60시간 기준만 보면 안 됩니다 | 한동노무법인

5월 19, 2026

뇌출혈, 뇌경색, 심근경색 산재는 12주 평균 근로시간만으로 결론나지 않습니다. 근로시간, 업무강도, 교대제, 야간근무, 급격한 스트레스 사건을 함께 봐야 합니다. 광주·전남 산재 상담에서 가족이 가장 당황하는 사건이 뇌심혈관질환입니다. 갑자기 쓰러졌고, 병원에서는 질병이라고 말합니다. 회사는 개인 건강 문제라고 합니다. 하지만 업무상 과로나 스트레스가 발병에 영향을 주었다면 산재로 검토할 수 있습니다. ## 뇌심혈관질환 산재의 핵심 기준은 무엇인가요? 대표적으로 보는 것은 발병 전 업무부담입니다. 실무에서는 보통 아래 자료를 확인합니다. - 발병 전 24시간 동안 돌발 사건 또는 급격한 업무 변화 - 발병 전 1주간 업무량 증가 - 발병 전 4주 또는 12주 평균 근로시간 - 야간근무, 교대근무, 휴일근무 - 업무강도와 책임 증가 - 정신적 긴장, 민원, 사고 처리, 납기 압박 흔히 “12주 60시간”만 기억하시지만, 그것은 판단 요소 중 하나입니다. 평균 시간이 기준에 조금 못 미쳐도 업무부담 가중요인이 있으면 다시 검토해야 합니다. ## 어떤 자료가 가장 중요하나요? 뇌심혈관질환 사건은 의무기록과 근무자료가 함께 맞아야 합니다. 상담 전에는 아래 자료를 준비해 보시는 것이 좋습니다. 1. 응급실 기록과 진단서 2. 발병 전 12주 출퇴근기록 3. 근무표, 교대표, 당직표 4. 업무일지, 작업지시, 메신저 기록 5. 발병 전 사고·민원·납기 압박 자료 6. 건강검진 결과 7. 동료 또는 가족 진술 특히 회사 출퇴근기록이 없으면 휴대전화 위치기록, 차량 출입기록, 업무 메신저 접속시간 등으로 보완할 수 있습니다. ## 개인 질병이면 산재가 안 되나요? 그렇지 않습니다. 고혈압, 당뇨, 고지혈증 같은 개인 위험요인이 있다고 해서 산재가 자동으로 배제되는 것은 아닙니다. 중요한 것은 기존 질환이 있더라도 업무상 부담이 발병 또는 악화에 어느 정도 영향을 주었는지입니다. 그래서 의학자료와 업무자료를 분리해서 보지 말고 연결해서 정리해...

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회식 후 귀가 중 사고, 출퇴근 산재로 인정될까 | 전남광주노무사

5월 19, 2026

회식 후 귀가 중 사고가 났다고 해서 항상 산재가 되는 것은 아닙니다. 핵심은 회식이 업무의 연장이었는지, 귀가 경로가 통상적이었는지입니다. 광주·전남 사업장에서도 회식, 송별회, 거래처 접대 후 귀가 사고 상담이 자주 들어옵니다. 이때 “회사 사람들이랑 먹었다”는 사실만으로는 부족합니다. 누가 주최했는지, 참석이 사실상 의무였는지, 비용을 누가 냈는지, 귀가길에 사적 일탈이 있었는지를 함께 봅니다. ## 회식 후 사고가 산재가 되려면 무엇을 봐야 하나요? 출퇴근재해로 인정되려면 먼저 회식의 업무성이 인정되어야 합니다. 다음 요소가 중요합니다. 1. 회사 또는 부서장이 주최했는가 2. 참석이 사실상 강제되었는가 3. 회사 비용 또는 법인카드로 결제되었는가 4. 신입 환영, 송별, 프로젝트 종료, 거래처 접대 등 업무 관련성이 있는가 5. 귀가 경로가 평소와 크게 다르지 않았는가 이 요소가 많이 충족될수록 업무상 재해로 볼 가능성이 높아집니다. ## 통상의 귀가 경로가 왜 중요한가요? 회식이 업무의 연장으로 인정되더라도 귀가 과정에서 사적 일탈이 크면 문제가 됩니다. 예를 들어 회식 후 바로 집으로 가던 중 사고가 났다면 통상 경로로 설명하기 쉽습니다. 반대로 회식 후 개인 약속을 위해 다른 지역으로 이동했거나, 장시간 유흥을 이어갔거나, 음주운전 등 본인의 범죄행위가 직접 원인이 되었다면 인정 가능성이 낮아질 수 있습니다. 산재법은 출퇴근 중 사고를 넓게 보호하지만, 모든 이동을 보호하는 것은 아닙니다. ## 회식 산재 상담 전에 준비할 자료 회식 후 사고는 사고 자체보다 “그 회식이 어떤 자리였는지”가 중요합니다. 상담 전에는 아래 자료를 모아두면 좋습니다. - 회식 공지 카톡, 문자, 이메일 - 참석자 명단 - 비용 결제 내역 - 회식 목적을 알 수 있는 자료 - 사고 장소와 귀가 경로 - 경찰 사고사실확인원 - 병원 진단서와 초진기록 - 동료 진술 특히 회식 참석이 사실상 의무였다는 점은 동료 진술과 회사 문화 자료가 도움이...

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직장 내 괴롭힘 산재 신청, 우울증·적응장애라면 무엇부터 준비할까 | 광주노무사

5월 19, 2026

직장 내 괴롭힘으로 우울증, 적응장애, 불안장애 진단을 받았다면 산재 신청은 “감정 호소”보다 “기록 정리”가 먼저입니다. 광주·전남에서 직장 내 괴롭힘 산재 상담을 하다 보면, 실제 피해는 분명한데 기록이 흩어져 있어 공단에 설명하기 어려운 경우가 많습니다. 정신질환 산재는 사건 발생, 회사 신고, 진료기록, 동료 진술, 업무상질병판정위원회 심의가 하나의 흐름으로 이어져야 합니다. ## 직장 내 괴롭힘 산재는 무엇을 입증해야 하나요? 핵심은 세 가지입니다. 1. 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위가 있었는지 2. 그 행위 때문에 정신질환이 발생하거나 악화되었는지 3. 진단과 업무상 스트레스 사이의 시간적·내용적 연결이 있는지 근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다. 산재 단계에서는 “힘들었다”는 말만으로 부족합니다. 날짜, 발언, 지시, 배제, 인사조치, 진료기록이 서로 맞아야 합니다. ## 산재 신청 전에 어떤 자료부터 모아야 하나요? 가장 먼저 사건일지를 만드셔야 합니다. - 괴롭힘이 있었던 날짜와 시간 - 가해자와 장소 - 구체적 발언 또는 행동 - 목격자 - 그 뒤 나타난 증상 - 결근, 병가, 휴직, 진료 내역 그다음 객관자료를 붙입니다. - 카카오톡, 문자, 이메일, 업무 메신저 - 회의록, 녹취, 업무 배정표 - 회사 신고서와 조사 결과서 - 정신건강의학과 진단서와 진료기록 - 동료 진술서 특히 초진 기록에 “직장 내 괴롭힘”, “업무 스트레스”, “상사의 폭언” 같은 표현이 남아 있으면 이후 인과관계 설명이 훨씬 쉬워집니다. ## 회사 조사를 먼저 해야 하나요? 가능하면 회사 내부 신고와 노동청 진정을 병행해 두는 것이 좋습니다. 회사가 제대로 조사했다면 조사 결과서가 자료가 됩니다. 회사가 조사를 미루거나 형식적으로 처리했다면 그 거부·지연 자체도 자료가 됩니다. 다만 회사 신고가 없다고 산재 신청이 불가능한 ...

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병원 야간진료·토요일 근무 수당, 어디서 틀릴까 | 한동노무법인

5월 19, 2026

병원 야간진료와 토요일 근무 수당은 “일했으니 더 준다” 정도로 정리하면 위험합니다. 한동노무법인에서 병원 자문을 하다 보면, 야간진료와 토요일 근무는 거의 매번 급여 설계의 핵심 쟁점이 됩니다. 특히 의원급 병원은 진료시간이 직원 근무시간과 완전히 같지 않은 경우가 많습니다. 진료는 7시에 끝났는데 정리와 수납은 7시 30분까지 이어지고, 토요일은 반일 진료라고 생각했는데 실제로는 준비와 마감까지 포함하면 근로시간이 꽤 길어집니다. 이 차이가 쌓이면 나중에 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 분쟁으로 이어집니다. ## 야간진료 병원에서 실제로 많이 틀리는 지점 야간진료라고 해서 모든 시간이 법정 야간근로는 아닙니다. 근로기준법상 야간근로는 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말합니다. 따라서 저녁 8시까지 진료하는 병원이라고 해서 곧바로 야간근로수당 문제가 되는 것은 아닙니다. 다만 오후 10시 전이라도 주 40시간을 넘는 근로라면 연장근로수당 문제가 될 수 있습니다. 현장에서 많이 틀리는 부분이 바로 이 지점입니다. “야간진료니까 야간수당”이 아니라, 실제 근무시간이 주 40시간을 넘는지, 오후 10시 이후 근무가 있는지, 휴게시간이 실제로 보장되는지를 나눠서 봐야 합니다. ## 토요일 근무는 병원마다 법적 성격이 다릅니다 토요일 근무는 병원마다 판단이 달라질 수 있습니다. 어떤 병원은 토요일이 원래 정해진 소정근로일입니다. 어떤 병원은 평일 근무가 기본이고 토요일은 추가로 나오는 구조입니다. 또 어떤 병원은 격주 토요일, 월 1회 토요일, 예약 많은 주만 토요일 근무를 합니다. 이 경우 토요일 근무가 임금에 어떻게 반영되어 있는지 확인해야 합니다. 계약서에는 주 5일이라고 적고, 실제로는 매주 토요일 오전 근무가 반복된다면 설명이 어려워집니다. 반대로 계약서와 급여 산정식에 토요일 근무가 명확히 반영되어 있으면 리스크는 줄어듭니다. ## 고정연장수당을 쓰려면 숫자로 설명되어야 합니다 병원에서 ...

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병원 근로감독 통지 받으면 먼저 맞춰야 할 자료 | 전남광주노무사

5월 19, 2026

병원이 근로감독 통지를 받으면 새 서류를 만드는 것보다 기존 자료의 앞뒤를 맞추는 것이 먼저입니다. 전남광주노무사로 병원 근로감독 대응을 하다 보면, 감독 자체보다 더 힘든 일이 있습니다. 근로계약서, 출퇴근기록, 급여대장, 연차대장이 서로 다른 말을 하고 있는 경우입니다. 이 상태에서 설명을 시작하면 계속 꼬입니다. 그래서 저는 병원 근로감독 대응에서 “어떤 자료를 낼 것인가”보다 “자료끼리 서로 맞는가”를 먼저 봅니다. ## 병원 근로감독에서 실제로 많이 틀리는 지점 병원 근로감독에서 가장 많이 틀리는 지점은 자료를 따로따로 관리하는 것입니다. 근로계약서는 주 5일 근무라고 되어 있는데, 근무표에는 토요일 근무가 있고, 급여대장에는 토요일 수당이 따로 보이지 않는 경우가 있습니다. 또 계약서에는 휴게시간이 적혀 있는데, 실제 운영상 점심시간에도 접수와 전화응대가 계속되는 경우도 있습니다. 이런 경우 감독관은 단순히 “서류가 있느냐”만 보지 않습니다. 서류가 실제 운영을 설명할 수 있는지 봅니다. ## 먼저 맞춰야 할 3종 자료 병원 근로감독 대응에서 기본은 근로계약서, 근무표, 급여대장입니다. 이 세 가지가 맞아야 뒤의 설명이 가능합니다. 근로계약서에는 근로시간과 임금 구조가 적혀 있어야 합니다. 근무표에는 실제 근무 패턴이 드러납니다. 급여대장은 그 근무에 대해 임금이 어떻게 지급됐는지 보여줍니다. 세 자료가 맞으면 감독 대응이 비교적 차분해집니다. 반대로 세 자료가 다르면, 병원은 같은 사실을 계속 다르게 설명해야 합니다. ## 병원은 연차대장도 중요합니다 소규모 병원일수록 연차관리가 느슨한 경우가 많습니다. “직원끼리 알아서 쉬었다” “바쁠 때는 못 쉬고 한가할 때 쉬었다” “퇴사할 때 대충 정산했다” 이런 방식은 실제 운영에서는 익숙할 수 있지만, 근로감독에서는 설명이 어려워질 수 있습니다. 연차는 발생일, 사용일, 미사용일, 수당 정산이 연결되어야 합니다. 특히 직원이 퇴사한 뒤 진정이 들어오면 연차...

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