Korean Supreme Court 2024Da316599 (April 16, 2026): Seoul Facilities Corporation "Self-Evaluation Pay" Is NOT Ordinary Wage | 대법원 통상임금 최신 판결 해설

대법원 2024다316599 판결, 자체평가급은 왜 통상임금이 아닌가? | 광주노무사 한동노무법인

Korean Supreme Court 2024Da316599 (April 16, 2026) — 2024 전원합의체 '고정성 폐기' 이후 첫 적용 사례

대법원은 2026년 4월 16일, 서울시설공단의 '자체평가급'은 통상임금이 아니라고 확정했습니다.
취업규칙·보수규정에 최소지급분 보장 규정이 없고, 지급률이 지자체 예산편성 기준이라는 외부기준에 따라 매년 변동됐기 때문입니다. 2024년 12월 전원합의체 판결로 '고정성'이 폐기된 이후 나온 첫 적용 사례라는 점에서 실무적 의미가 큽니다.

2026년 4월 16일, 대법원 1부가 통상임금 판례사에 또 하나의 이정표를 세웠습니다. 2024년 12월 전원합의체가 '고정성' 요건을 폐기한 이후, 변경된 법리가 실제 사건에 어떻게 적용되는지를 처음으로 보여준 판결이기 때문입니다. 저희 한동노무법인도 광주·전남 지역 280여 고객사(병원 150여 곳 포함)에서 성과급·평가급의 통상임금 편입 문의를 자주 받고 있어, 이번 판결의 맥락과 실무적 함의를 정리해 두었습니다.

대법원 2024다316599 사건 개요는 어떻게 되나요?

대법원 2024다316599는 서울시설공단 전·현직 근로자 2,163명이 "공단이 지급한 자체평가급을 통상임금에 포함하여 법정수당·퇴직금 차액을 지급하라"며 제기한 임금 청구 소송의 상고심 사건입니다. 1·2심 패소 후 노조 대표자 1명만 상고했고, 결국 대법원에서도 상고가 기각되며 근로자 측 최종 패소로 확정되었습니다.

구분	내용
사건번호	대법원 2024다316599
선고일	2026년 4월 16일
재판부	대법원 1부 (주심 신숙희 대법관)
원심	서울고등법원 2023나2060088 (2024. 11. 6. 선고)
원고	서울시설공단 전·현직 근로자 2,163명 → 상고심 1명
청구금액	약 13억 7,300여만 원 (미지급 법정수당·퇴직금 차액)
결론	상고 기각 (원고 패소 확정)

※ 자체평가급은 지방공기업 경영평가와 무관하게 공단이 개인별로 차등 지급하는 보수로, 2016~2021년은 보수월액의 100%, 2022년은 75%가 선지급되었습니다.

이번 사건에서 쟁점이 된 '자체평가급'은 무엇인가요?

자체평가급이란 지방공기업 경영평가 결과에 따라 지급되는 '인센티브 평가급'과 달리, 경영평가 결과와 무관하게 공단이 내부 기준으로 개인별 차등 지급하는 성과급 성격의 보수입니다. 서울시설공단은 보수월액의 일정 비율을 자체평가급으로 선지급해 왔는데, 근로자 측은 "매년 반복 지급되므로 최소지급분이 사실상 보장된 통상임금"이라고 주장했습니다.

반면 공단 측은 "개인별 근무실적에 따라 차등 지급되고, 지급률 역시 지자체 예산편성 기준과 이사장 결정에 따라 해마다 달라지는 성과급에 불과하다"고 반박했습니다. 실제로 2019~2021년은 100% 지급되다가 2022년에는 75%로 변동된 이력이 있습니다.

대법원은 왜 통상임금성을 부정했나요?

대법원은 크게 네 가지 근거로 자체평가급의 통상임금성을 부정했습니다.

1. 취업규칙·보수규정상 최소지급분 보장 규정 없음 — 지급률의 하한선이 사규에 규정되어 있지 않았습니다.
2. 외부기준 연동 — 지급률이 지자체 예산편성 기준에 따라 해마다 변동 가능했습니다.
3. 이사장 결정으로 지급조건 변경 가능 — 단체장 결정에 따라 구체적 지급률이 정해졌습니다.
4. 실제 변동 발생 — 2019~2021년 100% → 2022년 75%로 지급률이 실제 변동했습니다.

"원고들의 근로제공 당시 최소지급분이 보장되어 있었다고 보기 어려우므로, 통상임금 해당성을 배척한 원심의 판단은 결과적으로 정당하다." — 대법원 2024다316599 판시 중

특히 주목할 점은, 대법원이 "원심이 통상임금 판단에 있어 '고정성'을 기준으로 삼은 것은 적절하지 않다"고 하면서도 결론은 그대로 유지했다는 점입니다. 2024년 12월 전원합의체 판결 이후, 하급심 판결의 법리 오해는 바로잡되 최종 결론(통상임금 부정)이 옳다면 상고 기각한다는 실무 태도를 보여줍니다.

2024년 전원합의체 판결과 어떻게 연결되나요?

2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체(2020다247190 및 2023다302838)는 11년 만에 통상임금 법리를 대대적으로 변경했습니다. 40여 년간 유지되던 '고정성'을 통상임금의 개념적 징표에서 제외한 것입니다.

통상임금 판단 기준의 변화

• 정기성 (정기적으로 지급)
• 일률성 (일률적으로 지급)
• 고정성 (사전 확정 — 2024년 폐기)
• 소정근로 대가성 (소정근로의 대가)

이제 통상임금은 "소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금"으로 재정립되었고, 재직조건이나 근무일수 조건이 붙었더라도 소정근로 대가성만 인정되면 통상임금에 포함됩니다. 그러나 성과급은 여전히 다른 결이 있습니다. 근무실적에 따라 차등 지급되는 본질 때문에 일반적으로는 소정근로 대가성이 인정되지 않고, 다만 근무실적과 무관하게 지급되는 '최소지급분'만 통상임금에 해당한다는 법리가 남아 있습니다.

2024년 전합 판결 이후 성과급 통상임금성 판단의 핵심은 "최소지급분이 취업규칙·보수규정에 제도적으로 보장되어 있는가"입니다. 단순 반복 지급만으로는 부족합니다.

사업주와 근로자 각각에게 어떤 실무적 의미가 있나요?

사업주(사용자) 측 실무 체크포인트

• 취업규칙·보수규정에 성과급 '최소지급분 보장' 문언이 있는지 점검
• 외부기준 연동(예산편성 기준, 모회사 평가 결과 등) 지급 구조는 통상임금에서 제외될 가능성 높음 → 관련 규정을 명문화해 둘 것
• 지급률의 실제 변동 이력을 문서로 보관 (연도별 지급률 변동 사실이 핵심 증거)
• 재직조건부 정기상여금은 이제 통상임금 편입 가능성이 매우 높아졌으므로, 임금체계 재설계가 시급

근로자 측 실무 체크포인트

• 단순히 "매년 반복 지급되었다"는 사정만으로는 최소지급분 보장을 인정받기 어려움
• 최소지급분이 취업규칙·보수규정·단체협약에 제도적으로 보장되어 있는지가 결정적
• 성과급 소송은 '구조적 최소지급 보장' 입증에 집중해야 승소 가능성 확보

실제 상담 사례로 본 시사점 | 광주노무사 박실로

광주·전남 지역에서 저희 한동노무법인이 자문하는 고객사 중에도 성과급·경영평가급 체계를 운영하는 병원·지방공기업·중견 제조업체가 다수 있습니다. 이번 판결 직후 "우리 성과급도 통상임금 소송 대상이 되는 것 아니냐"는 문의가 연달아 들어왔는데, 저희가 첫 번째로 확인하는 포인트는 항상 동일합니다.

1. 취업규칙·보수규정에 최소지급분 보장 문언이 있는가
2. 지급률이 내부 재량에만 의존하는가, 외부기준에 연동되어 있는가
3. 지급률 변동 이력이 문서로 남아 있는가

이 세 가지가 모두 "사용자에게 유리한 구조"라면, 이번 대법원 판결의 논리 구조를 그대로 원용할 수 있습니다. 반대로 병원 성과급 중 "평가와 무관하게 명절에 일괄 지급하는 부분"이 있다면, 그 부분은 최소지급분으로 해석될 여지가 있어 재설계가 필요합니다. 추상적인 법리 변경이 아니라, 각 사업장의 임금 규정 문언 한 줄이 수억 원의 차이를 만드는 영역입니다.

자주 묻는 질문

Q1. 자체평가급 중 최소지급분 보장이 있으면 통상임금에 해당하나요?

네. 취업규칙·보수규정에 최소지급분 보장 규정이 있다면, 그 최소지급분 부분은 소정근로의 대가로 보아 통상임금에 해당합니다. 다만 단순히 "매년 100% 반복 지급되었다"는 사실만으로는 '제도적 보장'이 인정되기 어렵다는 것이 이번 대법원 판결의 핵심 메시지입니다.

Q2. 2024년 전원합의체 판결 이후 통상임금 기준은 어떻게 바뀌었나요?

'고정성'이 통상임금 개념 요소에서 제외되었습니다. 이제는 소정근로 대가성·정기성·일률성 세 가지가 핵심 기준입니다. 특히 재직조건부 정기상여금은 통상임금 편입 가능성이 대폭 확대되었으나, 성과급은 여전히 '최소지급분 보장 여부'가 별개의 판단 기준으로 작동합니다.

Q3. 민간기업 성과급에도 이 판례가 적용되나요?

네. 판단 구조는 공공·민간 구분 없이 동일합니다. 취업규칙·보수규정상 최소지급분 보장 여부가 핵심이고, 외부기준 연동·재량적 변동 가능성이 크면 통상임금에서 제외될 가능성이 높습니다. 민간기업도 이번 판결의 논리를 임금체계 정비에 그대로 활용할 수 있습니다.

Q4. 우리 회사 임금체계도 재검토가 필요한가요?

재직조건부 정기상여금이 있거나, 성과급 비중이 큰 사업장이라면 2024년 전합 판결 이후 임금체계 재설계는 거의 필수입니다. 특히 병원·공공기관·중견 제조업체는 통상임금 소급 위험이 3년치까지 누적될 수 있어, 조속한 진단이 필요합니다. 저희 전남광주 노무사 실무진이 광주·전남·제주 지역에서 관련 자문을 진행하고 있습니다.