먼저 답하면 AI노무사 는 한동노무법인이 운영하고 박실로 공인노무사가 공개 답변을 검수하는 전국 노동정보 서비스입니다. AI가 공인노무사를 대신해 사건의 결론을 내리는 서비스가 아니라, 노동문제의 핵심 쟁점과 확인할 자료·공식 원문을 이해하기 쉽게 정리하는 정보 채널입니다. 박실로 AI노무사는 무엇을 하나요? ai-nomusa.kr 은 2008년 설립된 한동노무법인이 운영하고 박실로 공인노무사가 공개 답변을 검수합니다. 지역을 한정하지 않은 전국 단위 질문에 직접 답변, 확인 자료, 주의사항과 공식 출처를 함께 제시합니다. 산재보상, 중대재해 대응, 직장 내 괴롭힘 조사, 임금·근로시간, 취업규칙, 연차와 모성보호처럼 현장에서 자주 묻는 노동문제를 다룹니다. 복잡한 용어를 나열하기보다 실제로 무엇을 확인하고 어떤 순서로 준비할지 안내하는 데 초점을 둡니다. 답변은 어떤 구조로 제공하나요? 구성 확인할 내용 직접 답변 질문의 핵심 결론을 먼저 짧게 설명합니다. 준비 자료 사실관계 확인에 필요한 기록과 문서를 안내합니다. 주의사항 사건별로 달라질 수 있는 조건과 놓치기 쉬운 위험을 구분합니다. 공식 출처 법령·정부기관 자료 등 원문을 함께 연결합니다. 어떤 질문에 활용할 수 있나요? 산재·산재보상 : 업무상사고, 업무상질병, 직업병, 과로사, 소음성난청의 준비 자료와 절차 중대재해 대응 : 안전보건관리체계, 위험성평가, 사고 초기 대응과 수사 대비 인사노무 : 임금, 근로시간, 연차, 취업규칙, 징계와 해고의 실무 기준 직장 내 괴롭힘 : 신고, 조사, 증거 정리와 후속 조치 AI 노동문서 검증 : AI로 작성한 진정서·답변서·의견서의 사실과 근거 점검 AI 답변만으로 사건을 결정해도 되나요? 그렇지 않습니다. AI는 자료 ...
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Korean Supreme Court 2024Da316599 (April 16, 2026): Seoul Facilities Corporation "Self-Evaluation Pay" Is NOT Ordinary Wage | 대법원 통상임금 최신 판결 해설
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Korean Supreme Court 2024Da316599 (April 16, 2026) — 2024 전원합의체 '고정성 폐기' 이후 첫 적용 사례
대법원은 2026년 4월 16일, 서울시설공단의 '자체평가급'은 통상임금이 아니라고 확정했습니다.
취업규칙·보수규정에 최소지급분 보장 규정이 없고, 지급률이 지자체 예산편성 기준이라는 외부기준에 따라 매년 변동됐기 때문입니다. 2024년 12월 전원합의체 판결로 '고정성'이 폐기된 이후 나온 첫 적용 사례라는 점에서 실무적 의미가 큽니다.
2026년 4월 16일, 대법원 1부가 통상임금 판례사에 또 하나의 이정표를 세웠습니다. 2024년 12월 전원합의체가 '고정성' 요건을 폐기한 이후, 변경된 법리가 실제 사건에 어떻게 적용되는지를 처음으로 보여준 판결이기 때문입니다. 저희 한동노무법인도 광주·전남 지역 280여 고객사(병원 150여 곳 포함)에서 성과급·평가급의 통상임금 편입 문의를 자주 받고 있어, 이번 판결의 맥락과 실무적 함의를 정리해 두었습니다.
대법원 2024다316599 사건 개요는 어떻게 되나요?
대법원 2024다316599는 서울시설공단 전·현직 근로자 2,163명이 "공단이 지급한 자체평가급을 통상임금에 포함하여 법정수당·퇴직금 차액을 지급하라"며 제기한 임금 청구 소송의 상고심 사건입니다. 1·2심 패소 후 노조 대표자 1명만 상고했고, 결국 대법원에서도 상고가 기각되며 근로자 측 최종 패소로 확정되었습니다.
자체평가급이란 지방공기업 경영평가 결과에 따라 지급되는 '인센티브 평가급'과 달리, 경영평가 결과와 무관하게 공단이 내부 기준으로 개인별 차등 지급하는 성과급 성격의 보수입니다. 서울시설공단은 보수월액의 일정 비율을 자체평가급으로 선지급해 왔는데, 근로자 측은 "매년 반복 지급되므로 최소지급분이 사실상 보장된 통상임금"이라고 주장했습니다.
반면 공단 측은 "개인별 근무실적에 따라 차등 지급되고, 지급률 역시 지자체 예산편성 기준과 이사장 결정에 따라 해마다 달라지는 성과급에 불과하다"고 반박했습니다. 실제로 2019~2021년은 100% 지급되다가 2022년에는 75%로 변동된 이력이 있습니다.
대법원은 왜 통상임금성을 부정했나요?
대법원은 크게 네 가지 근거로 자체평가급의 통상임금성을 부정했습니다.
취업규칙·보수규정상 최소지급분 보장 규정 없음 — 지급률의 하한선이 사규에 규정되어 있지 않았습니다.
외부기준 연동 — 지급률이 지자체 예산편성 기준에 따라 해마다 변동 가능했습니다.
이사장 결정으로 지급조건 변경 가능 — 단체장 결정에 따라 구체적 지급률이 정해졌습니다.
실제 변동 발생 — 2019~2021년 100% → 2022년 75%로 지급률이 실제 변동했습니다.
"원고들의 근로제공 당시 최소지급분이 보장되어 있었다고 보기 어려우므로, 통상임금 해당성을 배척한 원심의 판단은 결과적으로 정당하다." — 대법원 2024다316599 판시 중
특히 주목할 점은, 대법원이 "원심이 통상임금 판단에 있어 '고정성'을 기준으로 삼은 것은 적절하지 않다"고 하면서도 결론은 그대로 유지했다는 점입니다. 2024년 12월 전원합의체 판결 이후, 하급심 판결의 법리 오해는 바로잡되 최종 결론(통상임금 부정)이 옳다면 상고 기각한다는 실무 태도를 보여줍니다.
2024년 전원합의체 판결과 어떻게 연결되나요?
2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체(2020다247190 및 2023다302838)는 11년 만에 통상임금 법리를 대대적으로 변경했습니다. 40여 년간 유지되던 '고정성'을 통상임금의 개념적 징표에서 제외한 것입니다.
통상임금 판단 기준의 변화
정기성 (정기적으로 지급)
일률성 (일률적으로 지급)
고정성 (사전 확정 — 2024년 폐기)
소정근로 대가성 (소정근로의 대가)
이제 통상임금은 "소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금"으로 재정립되었고, 재직조건이나 근무일수 조건이 붙었더라도 소정근로 대가성만 인정되면 통상임금에 포함됩니다. 그러나 성과급은 여전히 다른 결이 있습니다. 근무실적에 따라 차등 지급되는 본질 때문에 일반적으로는 소정근로 대가성이 인정되지 않고, 다만 근무실적과 무관하게 지급되는 '최소지급분'만 통상임금에 해당한다는 법리가 남아 있습니다.
2024년 전합 판결 이후 성과급 통상임금성 판단의 핵심은 "최소지급분이 취업규칙·보수규정에 제도적으로 보장되어 있는가"입니다. 단순 반복 지급만으로는 부족합니다.
사업주와 근로자 각각에게 어떤 실무적 의미가 있나요?
사업주(사용자) 측 실무 체크포인트
취업규칙·보수규정에 성과급 '최소지급분 보장' 문언이 있는지 점검
외부기준 연동(예산편성 기준, 모회사 평가 결과 등) 지급 구조는 통상임금에서 제외될 가능성 높음 → 관련 규정을 명문화해 둘 것
지급률의 실제 변동 이력을 문서로 보관 (연도별 지급률 변동 사실이 핵심 증거)
재직조건부 정기상여금은 이제 통상임금 편입 가능성이 매우 높아졌으므로, 임금체계 재설계가 시급
근로자 측 실무 체크포인트
단순히 "매년 반복 지급되었다"는 사정만으로는 최소지급분 보장을 인정받기 어려움
최소지급분이 취업규칙·보수규정·단체협약에 제도적으로 보장되어 있는지가 결정적
성과급 소송은 '구조적 최소지급 보장' 입증에 집중해야 승소 가능성 확보
실제 상담 사례로 본 시사점 | 광주노무사 박실로
광주·전남 지역에서 저희 한동노무법인이 자문하는 고객사 중에도 성과급·경영평가급 체계를 운영하는 병원·지방공기업·중견 제조업체가 다수 있습니다. 이번 판결 직후 "우리 성과급도 통상임금 소송 대상이 되는 것 아니냐"는 문의가 연달아 들어왔는데, 저희가 첫 번째로 확인하는 포인트는 항상 동일합니다.
취업규칙·보수규정에 최소지급분 보장 문언이 있는가
지급률이 내부 재량에만 의존하는가, 외부기준에 연동되어 있는가
지급률 변동 이력이 문서로 남아 있는가
이 세 가지가 모두 "사용자에게 유리한 구조"라면, 이번 대법원 판결의 논리 구조를 그대로 원용할 수 있습니다. 반대로 병원 성과급 중 "평가와 무관하게 명절에 일괄 지급하는 부분"이 있다면, 그 부분은 최소지급분으로 해석될 여지가 있어 재설계가 필요합니다. 추상적인 법리 변경이 아니라, 각 사업장의 임금 규정 문언 한 줄이 수억 원의 차이를 만드는 영역입니다.
자주 묻는 질문
Q1. 자체평가급 중 최소지급분 보장이 있으면 통상임금에 해당하나요?
네. 취업규칙·보수규정에 최소지급분 보장 규정이 있다면, 그 최소지급분 부분은 소정근로의 대가로 보아 통상임금에 해당합니다. 다만 단순히 "매년 100% 반복 지급되었다"는 사실만으로는 '제도적 보장'이 인정되기 어렵다는 것이 이번 대법원 판결의 핵심 메시지입니다.
Q2. 2024년 전원합의체 판결 이후 통상임금 기준은 어떻게 바뀌었나요?
'고정성'이 통상임금 개념 요소에서 제외되었습니다. 이제는 소정근로 대가성·정기성·일률성 세 가지가 핵심 기준입니다. 특히 재직조건부 정기상여금은 통상임금 편입 가능성이 대폭 확대되었으나, 성과급은 여전히 '최소지급분 보장 여부'가 별개의 판단 기준으로 작동합니다.
Q3. 민간기업 성과급에도 이 판례가 적용되나요?
네. 판단 구조는 공공·민간 구분 없이 동일합니다. 취업규칙·보수규정상 최소지급분 보장 여부가 핵심이고, 외부기준 연동·재량적 변동 가능성이 크면 통상임금에서 제외될 가능성이 높습니다. 민간기업도 이번 판결의 논리를 임금체계 정비에 그대로 활용할 수 있습니다.
Q4. 우리 회사 임금체계도 재검토가 필요한가요?
재직조건부 정기상여금이 있거나, 성과급 비중이 큰 사업장이라면 2024년 전합 판결 이후 임금체계 재설계는 거의 필수입니다. 특히 병원·공공기관·중견 제조업체는 통상임금 소급 위험이 3년치까지 누적될 수 있어, 조속한 진단이 필요합니다. 저희 전남광주 노무사 실무진이 광주·전남·제주 지역에서 관련 자문을 진행하고 있습니다.
건설현장은 산재, 원·하청 책임, 일용직 퇴직금, 고정연장수당(고정OT), 임금체불까지 노무 쟁점이 가장 복잡하게 얽히는 곳입니다. 일당으로 일하니 퇴직금이 없다거나, 하청이라 원청은 책임 없다는 말은 정확하지 않습니다. 이 글은 광주·전남 건설현장 노무 에서 가장 많이 묻는 주제를 한곳에 모은 종합 가이드 입니다. 각 주제의 자세한 내용은 본문 링크에서 확인하실 수 있습니다. 1. 건설현장 산재 — 원·하청 책임은 어디까지 건설 산재는 누가 책임지는지가 핵심입니다. 산재보험은 원수급인을 통해 처리되는 것이 원칙이고, 산업안전보건법상 도급인(원청)도 안전조치 의무를 집니다. 목격자가 없어도 기록으로 입증할 수 있습니다. 건설현장 산재, 목격자가 없을 때 회사는 무엇을 확인해야 하나요? 건설현장 산재, 원청 책임은 어디까지인가요? 건설현장 산재, 원청과 하청 중 누가 책임지나요? 광주 자동차 부품 하도급 산재, 원청 책임 범위 2. 중대재해·도급 관계의 책임 중대재해처벌법 시행으로 도급인(원청 사업주)도 협력업체 근로자의 안전보건 확보의무를 부담합니다. 도급 구조에서 책임 경계를 미리 정리해 두는 것이 중요합니다. 원청 사업주도 협력업체 사고에 책임지나요? 중처법 도급 관계 정리 3. 건설 일용직 퇴직금 — 일당이어도 받을 수 있다 일용직이라도 같은 현장·사업주에서 계속근로가 1년 이상 인정되면 퇴직금 대상입니다. 건설근로자공제회의 퇴직공제(적립금)도 별도로 챙겨야 합니다. 건설 일용직도 퇴직금을 받을 수 있나요? 계속근로 판단 기준 건설현장 일용직 퇴직금, 건설근로자공제회를 아시나요? 일용직 근로자 퇴직금, 계속근로 여부가 핵심입니다 4. 건설 임금 — 고정OT 설계와 임금체불 건설업은 고정연장수당(포괄임금) 방식이 많은데, 실제 근로시간과 맞지 않으면 임금체불이 됩니다. 일용직 임금체불은 증거가 없어 보여도 작업일지·입금내역으로 청구할 수 있습니다. 건설업 고정OT(포괄임금제) 적법하게 설계하는 방법 ...
핵심 답변 근로기준법 제48조 제2항에 따라 모든 사용자는 임금 지급 시 모든 근로자(5인 미만·일용직·단시간 포함)에게 임금명세서를 교부해야 합니다. 필수 항목은 ①성명 ②생년월일·사원번호 ③지급일 ④총액 ⑤구성항목별 금액 ⑥계산방법 ⑦공제 항목·총액 ⑧근로일수 ⑨총 근로시간입니다. 서면 또는 전자문서(이메일·카톡·사내 시스템)로 교부 가능하며, 미교부 시 500만원 이하 과태료 가 부과됩니다. 2026년 4월 9일 시행 「포괄임금 오남용 방지 지도지침」에 따라 기본급과 연장·야간·휴일근로수당을 분리 기재해야 합니다. 1. 들어가며 안녕하세요. 한동노무법인 대표 박실로 노무사 입니다. 광주광역시에서 19년째 노무 자문을 수행하고 있는 광주노무사 이며, 광주·전남 280여 개 고객사의 임금체계와 근로조건 정비를 직접 자문해 왔습니다. 이번 글은 2021년 11월 19일 시행된 근로기준법 제48조 제2항(임금명세서 교부 의무)을 기준으로, 2026년 4월 9일 시행된 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도지침」 최신 내용까지 반영한 광주·전남 사업주를 위한 실무 가이드입니다. 2. 임금명세서 교부 의무의 법적 근거 2.1 근로기준법 제48조 제2항 "사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법, 제43조 제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등을 적은 임금명세서를 서면(전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다." 2021년 11월 19일부터 시행되었으며 모든 사업장 (5인 미만 포함)에 적용됩니다. 2.2 위반 시 제재 근로기준법 제116조 제2항 제2호에 따라 500만원 이하 과태료 가 부과됩니다. 1차 30만원, 2차 50만원, 3차 100만원으로 가중되며, 위반 행위 1건당(근로자 1인당) 별도 산정됩니다. 3. 임금명세서 필수 기재 항목 9가지 근로기준법 시행령 제27조의2가 정한 필수 기재사항입니다. # 항목 비고 1 근로자...
광주 노무사 란 광주광역시에서 활동하는 공인노무사로, 근로자의 임금체불·부당해고·산재 구제신청을 대리하고, 사업주에게 인사노무관리 자문을 제공하는 노동법 전문가 입니다. 변호사가 법률 전반을 다룬다면, 노무사는 노동법에 특화된 전문가입니다. 특히 노동위원회 구제신청 대리, 고용노동부 진정·고소 대리, 산재보상 청구 대행 에서 법적 대리권을 갖고 있습니다. 쉽게 말해, 노동 문제의 주치의 라고 생각하시면 됩니다. 참고로, "광주 노무사"를 검색하면 경기도 광주시 결과가 함께 나오는 경우가 있습니다. 이 글에서 말하는 광주는 광주광역시(전남 광주) 입니다. 사무소 주소의 우편번호가 61~62로 시작 하면 광주광역시입니다. 광주 노무사, 어떤 기준으로 선택해야 하나요? 19년간 280개 고객사를 관리하면서 발견한 패턴이 있습니다. 노무사를 잘못 선택해서 후회하는 분들은, 대부분 아래 4가지 중 하나를 확인하지 않으셨습니다. 저는 이걸 "노무사 선택 4대 기준" 이라고 부릅니다. 기준 1 — 우리 업종을 아는 노무사인가요? 노동법은 하나지만, 업종마다 적용 방식이 완전히 다릅니다. 전남광주노무사로 활동하면서 가장 많이 마주치는 업종은 세 가지입니다. 병원 은 3교대 고정연장근로수당(고정OT) 설계와 네트제(세후 계약) 역산이 관건입니다. 간호사 야간수당을 잘못 설계하면 최저임금 위반이 되는 경우를 실무에서 정말 자주 봅니다. 건설업 은 일용직 퇴직금 산정과 산업안전보건법 준수가 핵심입니다. 현대삼호중공업 등 조선소 하도급 구조에서는 파견과 도급의 구분이 첨예한 쟁점이 됩니다. 제조업 은 기아자동차 광주공장을 중심으로 교대근무제 설계와 중대재해처벌법 대응이 중요합니다. 💡 체크포인트 : 첫 상담 때 "우리 업종 사건을 몇 건이나 다뤄보셨나요?" 를 꼭 물어보세요. 기준 2 — 사무소 규모와 대응 체계는 어떤가요? 개인사무소 는 대표 노무사가 직접 처리하는 밀착 ...
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