직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익 조치는 근로기준법 제76조의3 제6항에 의해 명백히 금지되어 있으며, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처해집니다. 법은 신고자·피해근로자에 대한 불리한 처우를 금지하지만, 보복 우려가 있다면 신고 전후의 자료 보존과 보호조치 요청, 외부 신고 경로를 함께 준비해야 합니다.
직장 내 괴롭힘이란
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의합니다.
직장 내 괴롭힘 판단 요소
| 요소 | 내용 | 예시 |
|---|---|---|
| 행위자의 우위성 | 직급, 연차, 인원수, 정보 등의 우위 | 상사의 지시, 다수의 행위 |
| 업무상 적정 범위 초과 | 업무상 필요성이 없거나 과도한 행위 | 업무와 무관한 심부름, 과도한 질책 |
| 신체적·정신적 고통 | 피해자가 고통을 느끼는 행위 | 폭언, 따돌림, 과중한 업무 부여 |
| 근무환경 악화 | 업무 수행에 지장을 초래 | 업무 배제, 근무 장소 격리 |
보복 금지 규정
근로기준법 제76조의3 제6항은 다음의 불이익 조치를 금지합니다.
- 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
- 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
- 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
- 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 등의 차별
- 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
- 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가하는 행위
- 그 밖에 신고를 한 근로자에 대한 불이익 조치
신고 절차
1단계: 증거 확보
- 괴롭힘 행위 일시, 장소, 내용, 목격자를 기록합니다
- 문자, 카카오톡, 이메일 등 서면 증거를 저장합니다
- 녹음(본인이 대화 당사자인 경우 합법)을 확보합니다
- 진단서(정신과, 심리상담 등)를 발급받습니다
2단계: 사내 신고
- 사업주 또는 인사담당 부서에 서면으로 신고합니다
- 사업주는 지체 없이 조사를 실시해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항)
3단계: 사업주가 조치를 취하지 않는 경우
- 광주지방고용노동청에 신고합니다
- 주소: 광주광역시 북구 첨단과기로208번길 43 정부광주지방합동청사 2층·4층
- 전화: 1350
4단계: 보복 조치가 있는 경우
- 보복 행위 자체를 추가 신고합니다
- 부당해고, 부당전직 등에 해당하면 전남지방노동위원회에 구제신청(3개월 이내)
- 전남지방노동위원회: 광주광역시 북구 첨단과기로208번길 43 정부광주지방합동청사 7층
직장 내 괴롭힘으로 인한 정신질환과 산재
직장 내 괴롭힘으로 우울증, 적응장애 등 정신질환이 발생한 경우 업무상 질병으로 산재 신청이 가능합니다(산재보험법 시행령 별표 3 제4호).
FAQ
Q1. 증거가 없어도 신고할 수 있나요?
A1. 증거가 부족해도 신고는 가능합니다. 사업주에게 조사 의무가 발생하며, 조사 과정에서 목격자 진술 등 추가 증거가 확보될 수 있습니다.
Q2. 직장 내 괴롭힘으로 퇴사하면 실업급여를 받을 수 있나요?
A2. 직장 내 괴롭힘 때문에 퇴사한 경우 정당한 이직 사유가 될 수 있지만, 수급 여부는 고용센터가 신고 자료, 조사 자료, 진료기록과 퇴사 경위를 종합해 판단합니다.
Q3. 괴롭힘 행위자 개인에게 손해배상을 청구할 수 있나요?
A3. 네, 민법 제750조에 따라 괴롭힘 행위자 개인과 사용자(사용자 책임, 민법 제756조) 모두에게 손해배상을 청구할 수 있습니다.
Q4. 신고 후 조사 기간 동안 피해자를 보호해 주나요?
A4. 조사 기간 중 보호가 필요한 경우 사업주는 피해근로자 등의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제3항).
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이 글은 19년차 공인노무사이자 한동노무법인 대표 박실로 노무사가 작성하였습니다.
2026년 기준, 신고 뒤 가장 먼저 확인할 것
회사가 신고를 알게 되면 근로기준법 제76조의3에 따라 지체 없이 당사자 등을 상대로 객관적인 조사를 해야 합니다. 신고자나 피해근로자에게 해고·전보·감봉·근무표 불이익 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
대표나 사용자가 피신고인인 사건은 조사 공정성을 먼저 설계해야 합니다. 2026년 7월 고용노동부 개정 매뉴얼은 해당 사용자를 조사에서 배제하고 기피·회피 절차를 두는 방안을 권고합니다. 이는 객관적 조사 의무를 제대로 이행하기 위한 지침이며, 대표가 직접 조사했다는 사실만으로 별도의 처벌이 자동 확정된다는 뜻은 아닙니다.
사건 단계별 연결 안내
법령: 근로기준법 제76조의2·제76조의3. 구체적 사건은 사업장 규모, 행위자, 근로자성, 신고 뒤 조치에 따라 적용 경로가 달라질 수 있습니다.
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